Nu en in de toekomst in staat zijn in je eigen inkomen kunnen voorzien. Eigenlijk is dat het meest belangrijk wanneer het op inzetbaarheid aankomt. “Wij noemen dat arbeidsperspectief. Als werknemer moet je hier continu aan werken en in investeren, maar ook de werkgever speelt daar een belangrijke rol in. Zeker nu remote werken aan de orde van de dag is.”

Aan het woord is Robert Wondaal van Robidus. “Als je werk ineens verandert, of de manier van werken verandert, dan moet je daarmee om kunnen gaan. Als werkgever moet je je werknemer hierin ondersteunen, zodat zij kunnen werken aan hun arbeidsperspectief. Als je je dat voor je werknemers doet zal je merken dat ze productiever zijn en dat hun inzetbaarheid op de lange termijn beter zal zijn.”

De afgelopen maanden waren ook op het gebied van verzuim uitzonderlijk, aldus Wondaal. “In het begin zag je dat het verzuim explodeerde, maar daarna is het eigenlijk volledig ingestort. We hebben nog nooit zo weinig verzuim gehad. In eerste instantie zou je denken dat dat positief is, maar de vraag is of dat ook daadwerkelijk zo is. Men meldde zich niet ziek, maar of ze voldoende productief zijn is een tweede. De psychische impact van de crisis is namelijk groot. Er werd veel gevraagd van mensen, het is allemaal spannend, sommigen wisten niet of hun bedrijf het wel zou gaan redden en daarnaast is de sociale interactie enorm beperkt. Verzuim is daardoor een sluimerend iets geworden in de afgelopen maanden. We verwachten daarom dat er meer langdurige uitval zal ontstaan, omdat mensen maar door blijven gaan terwijl het eigenlijk niet goed met ze gaat.”

“Als je werk ineens verandert, of de manier van werken verandert, dan moet je daarmee om kunnen gaan.”

Om te voorkomen dat dit werkelijkheid wordt, zijn er op een aantal vlakken veranderingen nodig. “Dat ligt bij een drietal partijen”, vertelt Wondaal. “Allereerst de leidinggevenden. De afgelopen maanden hebben zij vooral discussies gevoerd over de inhoud van het werk. Ook zij hebben behoefte aan informatie en grip op deze onzekere situatie. Maar als je je werknemers echt wilt helpen bij hun duurzame inzetbaarheid zal je de inhoud toch iets los moeten laten en meer moeten gaan focussen op het begeleiden van de medewerker in deze veranderende tijden. Red de medewerker het, heeft hij specifieke hulp nodig etc. Daar moet je als leidinggevende aandacht aan besteden door onder andere een goed gesprek hierover te voeren met de medewerker.”

Daar is ook voor HR een belangrijke rol weggelegd. “HR moet daar een facilitaire rol in spelen. Die moet zorgen dat de leidinggevende ook daadwerkelijk interventies kan gaan uitvoeren om medewerkers inzetbaar te houden. Het belangrijkste is echt dat leidinggevenden doorkrijgen dat ze hier iets mee moeten doen.”

“We verwachten dat er meer langdurige uitval zal ontstaan, omdat mensen maar door blijven gaan terwijl het eigenlijk niet goed met ze gaat.”

Als laatste is er ook een rol voor de overheid. “De afgelopen jaren zie je dat er veel wet- en regelgeving is ingesteld om flexwerkers meer zekerheden te bieden, maar we zien nu dat het in een crisissituatie niet zoveel meer uitmaakt of je een vast of een flexibel contract hebt. De overheid heeft nu allerlei subsidies uitgekeerd aan bedrijven, maar hoe mooi zou het zijn als de overheid bijvoorbeeld detacheringsconstructies zou stimuleren. Dat je als horecamedewerker in de zorg aan de slag kunt als je niet in je eigen sector kunt werken. Het positieve daarvan is dat mensen kunnen bijdragen, maar ook dat ze gelijk zien hoe interessant andere sectoren kunnen zijn. Dat biedt goed arbeidsperspectief. Eigenlijk zou er dus een samenspel moeten zijn tussen werkgever, HR, en natuurlijk de werknemer zelf om arbeidsperspectief te bieden.”

Dit interview is eerder verschenen in het Financieel Dagblad.